『社員が育つ』
『行動や組織が変わる』
『企業の持続的成長・発展へ』
相談の事例
・部下が言われたことしか行動しない。 ・逆に思い込みだけで突っ走ってしまう。
・現場作業者がリーダーの言うことを聞かない。 ・逆にリーダーが高圧的で自由に意見を言いにくい。
・管理職になりたくない若手・中堅社員が多い。 ・管理職が部下育成を上手くできていない。
・会社全体に「やらされ感」が蔓延している。 ・品質不良やミス、クレームが一向に減らない。
・新入社員が（新卒・中途とも）早期に離職。 ・企業理念が現場に浸透しない。 などなど
目指すは「自律型人材」
私どもでは、自律型人材とは「自ら考え、自ら行動する主体的な人材」と定義しています。
では、なぜ「自律型人材」なのでしょうか。
ヒトは、他人から教えられ、指示・命令されるだけでは、「本当の意味での変化」には繋がりません。
自分で考え、自ら決断し、主体的に行動した時、初めて本当の意味での変化が生まれるのです。
そのためには、受講者ひとり一人の「考えや個性」「置かれている状況」などに応じたアプローチが必要です。
ひとり一人が自ら考え主体的に行動することで、社員の行動が変わり、その積み重ねが組織の変化に繋がります。そして、その先に企業の持続的な成長・発展があると、私どもは考えています。
だからこそ、私どもは「ひとり一人の個性や状況に合わせた人材育成」を大切にしています。
人材育成のアプローチ
ひとり一人の個性や状況に合わせた人材育成
人は、一人ひとり違います。
考え方や価値観、性格、強みや課題、そして職場で置かれている状況も、それぞれ異なります。
同じプログラムを実施しても、気づくことや成長のスピードは同じではありません。
1、受講者の観察・理解
だからこそ私どもは常に受講者ひとり一人を観察し、その人の特性や状況を理解することを大切にしています。
研修中の発言や行動、反応、取り組む姿勢などを見ながら、その人の強みや課題、変化を捉え、必要に応じて
個別にフィードバックします。
2、状況に応じたプログラム変更
また、受講者の反応や理解度、状態によっては、当初のプログラムにこだわらず、臨機応変に内容を追加・修正・変更することもあります。
3、主体性と意思決定の尊重
そして、もう一つ大切にしているのが、本人の主体性と意思決定を尊重することです。
講師が一方的に答えを与えるのではなく、本人が自分自身を振り返り、考え、気づき、これからどうするのかを
自ら決めていきます。もし、本人の成長のために必要であれば、時には厳しい指摘をすることもあります。
こうした受講者との関わりを通じて、ひとり一人の個性や状況に応じた育成を行うことが、私どもの人材育成に
対する基本的なアプローチです。
人材育成の特徴
☆少人数制
原則10名程度まで。一人ひとりの発言や反応、変化を把握できる人数で実施します。
☆アクションプランの作成と実行
研修での気づきをもとに、受講者自身が今後の行動を考え、アクションプランを作成します。
職場に戻った後は、自ら決めた内容を実践します。
☆個別フィードバック
アクションプランの実践状況に加え、研修中の発言や行動、取り組む姿勢なども踏まえ、一人ひとりに対して
フィードバックします。
☆個別フォロー面談
本人の考えや職場での状況を確認しながら、必要な助言や指導を行い、本人の成長を支援します。
☆講師所見（講師レポート）
研修中の行動や変化だけでなく、一人ひとりの特性、強みや課題、今後の育成上のポイントなどを整理して、
人事部門や経営層にご提供します。
受講者の声
・『こんなにも自分の事を見つめる機会がなかったので、改めて振り返り、自分自身のことが分かりました。』
・『恥ずかしくなる部分もありましたが、自分がどうなりたいかを明確にすることができました。』
・『普段考えないことをあえて書き出すことで、客観的に自分を知ることができたと思います。』
・『なぜ自分はこの仕事を選んだかを忘れてしまう時があるので、自分の意識を立て直すことができました。』
・『ここまで深く考えたことがなかったので、文字に残すと「絶対やろう」と思いました。』
・『他の部署でも、似たような悩みや課題があるのだと思った。自分の視野が狭いことを思い知らされた。』
・『自分の現状がよく分かりました。他のメンバーの話を聞いて努力不足だと感じました。』
・『受講する前は参加するのが嫌でしたが、とても楽しかったです。』
企業ご担当者様の声
・『毎年実施しているエンゲージメントサーベイが改善しました。（賞賛、意見尊重、成長の項目）』
・『プログラムで実施する「上司面談」や「最終報告会」を通して、上司たちも成長してきたように思う。』
・『講師による「個別レポート」の内容がきめ細かく、人員の配置換え、発掘、昇格等の参考にしている。』
・『他部署の社員同士がプライベートな会話や交流をしている様子を見かけるようになりました。』
・『経営トップが、プログラムの最後に行われる「最終報告会」をとても楽しみにしています。』
・『全社員が受講しているので、社員ひとり一人の成長を継続的にトレースできるようになった。』
プログラムの例
☆マインド教育
・キャリアデザイン（入社3年目/シニア）、フォロワーシップ（中堅/ベテラン/上司依存の管理職）
・リーダーシップ（管理職/職長・現場リーダー）、マネジメントの基本マインド（管理職）
・企業理念の理解（全階層）など
☆基本スキル教育
・対人力・・・コミュニケーションの基本、プレゼンテーション、傾聴、指示の出し方、部下面談など
・思考力・・・G-PDCA、目的思考&目標設定、ロジカルシンキング、企画力向上、戦略立案など
☆組織開発
・チーム力アップ研修、部門横断プロジェクト、エンゲージメント向上、企業理念の浸透など
☆制度・仕組み作り
・社内資格制度、教育体系の構築、等級別の能力要件、メンタルヘルス管理体制など
☆職種別の課題解決
・製造業の技能伝承活動、営業マン育成マニュアル作成、営業クレーム防止対策など
※ お客様の課題やニーズに応じて、様々なプログラムや手法を組み合わせて支援していきます。
またご要望や必要に応じて、新たなカリキュラムを開発してご提供することも可能です。
＝主な支援実績＝
金属加工メーカー、金属部品メーカー、工業用部品メーカー、化学メーカー、製薬会社、機械メーカー
システム会社、カード会社、損害保険会社、商社、電力会社、地方自治体（兵庫県内、徳島県内）など
代表者プロフィール
金子 典生（KANEKO NORIO）
1967年1月大阪生まれ、ひとづくりコンサルタント／研修講師／キャリアカウンセラー
立命館大学卒業後、スポーツ用品メーカー入社。営業職、営業企画職、営業所長として勤務。
その後、人事コンサル会社にて業界最年少キャリアカウンセラーとして、各種研修、再就職支援などを実施。
化学メーカーに転じ、人材育成部門リーダーとして階層別、職種別、グローバルの各種プログラムを企画遂行。
企業理念の浸透やチーム力UP、部門横断PJの「組織開発」や若手社員の離職防止、生産現場の技能伝承などの
「経営課題の解決」に至るまで、幅広い分野で成果を上げた。
実家での介護を経て、2020年人材開発工房フェニックスを設立。
インフォメーション
Face bookページ『人材開発「実践道場」』にて情報発信中。
※ソーシャルバーをクリックするとページに移動します
20年以上の実務経験をもとに基礎理論から事例紹介まで幅広くお伝えします
2024/11/19
・モチベーションUPにむけた『キャリアデザイン研修 無料体験会』
・人材育成の基礎理論と事例から学ぶ『新入社員研修 レベルアップ講座』
※両セミナーは終了しました。お越し頂いた皆様、ありがとうございました。
2025/01/18
次回は「マインド教育」をテーマに、人事セミナーを開催予定です。
多数のご参加、お待ちしております。